Krizde Esnek Çalışma İşçi Çıkarılmasını Önler Mi ?

4857 sayılı İş Yasası yürürlüğe girmeden (10.6.2003 tarihinden) önce kısmi süreli (esnek) çalışmanın yasal bir dayanağı bulunmamaktaydı. 4857 sayılı İş Yasası yürürlüğe girmeden (10.6.2003 tarihinden) önce kısmi süreli (esnek) çalışmanın yasal bir dayanağı bulunmamaktaydı. 4857 sayılı yasa ile birlikte "kısmi süreli çalışma" yasal bir dayanağa kavuşturulmuştur. Uygulamada esnek çalışma genel olarak kısmi süreli çalışma ve part time çalışma şeklinde de ifade edilmektedir. Yazımızda kısmi süreli çalışma ve esnek çalışma kavramları kısmi süreli çalışma olarak kullanılmıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kısmi süreli çalışmayı işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma olarak tanımlamıştır. İş mevzuatında kısmi süreli çalışma, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olarak tanımlanmıştır. Kısmi süreli çalışmada üç unsur vardır. Bunlar; süre, süreklilik ve serbest iradedir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmeye kısmi süreli iş sözleşmesi denir. Örneğin bir işyerinde, tam süreli iş sözleşmesi için haftalık 45 saat çalışma süresi öngörülmüşse kısmi süreli çalışma bu çalışmanın 3, 6 saat gibi daha az çalışılması şeklinde değil, tam süreli çalışmanın üçte ikisinden daha az olan bir miktar kadar çalışanlar kısmi süreli olarak istihdam edilen işçiler olarak algılanmalıdır. Haftada 45 saat çalışılan işyerinde bir işçi 30 saat ve daha az çalışırsa bu şekildeki çalışma kısmi süreli çalışma olarak değerlendirilir. Kısmi süreli çalışma işyerindeki tam süreli çalışma süresine göre 1 ile 30 saat arasında değişen miktarlarda yapılabilir.

Farklı işleme tabi tutulamaz

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. (4857 sayılı İş Yasası 13. md.)

Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı durumda, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen ve tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. Kısmi süreli çalışanların, tüm çalışma şartlarından yararlanmada tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri söz konusu değildir. Aksi durumda eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan bakıldığında ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Örneğin kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın üç işgünü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibariyle hafta tatili ücretine hak kazanamayacaktır. Öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir. Bu durum bir ayırım yapıldığı anlamına gelmez.

Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin her yıl verilen yakacak yardımından haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 90 TL yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 30 TL olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma koşulları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz.

İşverenin avantajları

İşçisini haftada 45 saat çalıştıran bir işveren, ekonomik kriz, piyasada talebin daralması ve stoklarının artması nedeniyle işçilerini işten çıkarmayarak çalışma saatlerini önemli ölçüde azaltarak işçilerini daha az çalıştırabilir. İşverenin, işçilerini örneğin haftada 22 saat çalıştırabilmesi için işçilerin onayını alması gerekir. Aksi halde tam süreli çalışan işçi kısmi süreli çalışmayı kabul etmeyebilir. İşçileri ile anlaşan işveren haftalık çalışma saatlerini 45 saatten 22 saate indirdiğinde işçilere ödeyeceği ücretlerde ve işveren sigorta prim miktarlarında önemli ölçüde avantaj sağlayacaktır. İşçinin sigorta prim ödeme gün sayısı çalışma saatlerinin toplanıp günlük ortalama çalışma saati olan 7.5 saate bölünmesi suretiyle belirlenecektir. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'ne göre 7.5 saatten az çalışılan sürelerde tam gün olarak kabul edilir (yönetmelik 108. md.)

Örneğin tam süreli çalışmada haftada 7 gün prim ödemesi gereken işveren kısmi süreli çalışma sistemine geçip işçilerini haftada 22 saat çalıştırdığında haftada 7 gün prim ödeme yerine 3 gün prim ödeyecektir. Örneğin bir işyerinde haftada 12 saat çalışılıyorsa işveren haftada 2 günlük prim ödeyecektir. İşçiye ise çalıştığı süre kadar ücret ödeyecektir. Görüldüğü üzere kısmi çalışma sistemine geçilmesi işverenler yönünden maliyetleri önemli ölçüde azaltmaktadır.

Birçok ülkede olduğu gibi ülkemizde de yaşanan ekonomik krizde esnek çalışma sisteminin uygulanması işyeri maliyetlerini azaltacak ve işçi çıkarılmasını da önemli ölçüde engelleyebilecektir. İşverenler işçilerini işten çıkarma yerine işçileri ile anlaşıp esnek çalışma düzenine geçtiklerinde bu durum işverenler yönünden maliyetlerin azalmasını, işçiler yönünden ise işten çıkarılmamayı sağlayacaktır. Esnek çalışma uygulamasına geçilmesi sonucunda işyerinin devamlılığı sağlanacak, işçiler işsiz kalmayacak dolayısıyla işçilerin ve işin devamlılığı sağlanarak çalışma barışı bozulmamış olacaktır.

* Arif Temir Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi

Kaynakça:

REFERANS GAZETESİ 18.02.2009 | Misafir Yazar : Arif Temir * |